不是说，用人单位的经济效益不重要，而是说，用人单位的市场活动，必须建立在遵守劳动法规、保护劳动者的基础之上

　　近期，编外聘用人员“到龄不续聘”的消息冲上热搜。据报道，记者获取的《旬阳市人民医院聘用人员管理办法》规定，已取得中级职称的执业医师、特殊紧缺岗位的聘用人员，男性满60周岁，女性满50周岁不再续聘；其他各岗位聘用人员男性满55周岁，女性满44周岁不再续聘。

　　去年至今，该医院以上述文件为由共辞退了12人，都是年满44岁、在医院工作多年的女性。今年被辞退的人经劳动仲裁调解，被补足了经济补偿金，但其他诉求未能实现。该院领导表示，“到龄不续聘”的原因，是这些员工“年龄大了无法胜任一线日傍晚，陕西旬阳市人民政府在官方网站发布《情况通报》，通报称人社局立即介入调查，相关调查结果及时向社会公开。

　　的确，如果员工年龄大了，可能“无法胜任一线工作”，勉为其难留下来，人浮于事，必定增加单位的用人成本。所以，劳动法规中明确规定，劳动者如果不能胜任工作，用人单位满足一定条件可以解除劳动合同。

　　但问题是，对于这家公立医院而言，这些不予续聘的员工，只是年满44周岁而已，离法定的退休年龄还有好些年头，况且她们“经验丰富，并不输给年轻人”，恐怕还不能扣上一顶“无法胜任一线工作”帽子，随便“炒鱿鱼”了事。

　　退一步说，就算这些员工“无法胜任一线工作”，用人单位也不能任性辞退劳动者。妇女权益保障法明确规定，“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利”，“各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女”。审视医院近年来辞退的十多名员工，基本上都是女性劳动者，很容易让人怀疑，对特殊群体存在就业歧视。

　　不仅如此，对特殊职工不能随意解除劳动合同。根据劳动合同法，如果员工“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年”，本人没有“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等过失，用人单位不得依照“无过失性辞退”“经济性裁员”等规定，解除劳动合同。

　　立法之所以如此规定，正是考虑到了，那些为单位作出长期贡献的员工，需要关照和保护，不能让他们在临近退休之际失去饭碗，无依无靠。被辞退的员工，正是上有老下有小的时候，骤然失去工作，难免会陷入生活的困窘，用人单位以年龄划线，将他们一股脑儿辞退，对曾经付出过的劳动者来说并不公平。

　　据报道，院方称2017年就有了“到龄不续聘”的规定，聘用的员工“一开始与医院签的劳动合同期限是三年，2011年前后开始一年一签”。或许，医方打的如意算盘是，按照“劳动者在该用人单位连续工作满十年”等规定应当订立无固定期限劳动合同，三年一签、一年一签，就能规避这一不利条款，而员工也不能享受“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年”带来的好处。

　　可劳动法还规定了，只要劳动者没有法定的过失，以及“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等情形，凡是与用人单位“连续订立二次固定期限劳动合同”，续订的劳动合同就应当是无固定期限劳动合同。也就是说，医院的规避做法，其实都徒劳无功，应视为形成了无固定期限劳动关系，员工们享有相关的权益，院方不能侵害。

　　劳动立法的核心，是“保护劳动者的合法权益”。不是说，用人单位的经济效益不重要，而是说，用人单位的市场活动，必须建立在遵守劳动法规、保护劳动者的基础之上。“女员工年满44岁不续聘”等土规定，触碰了法律的红线，也损害了劳动者的合法权益，应当予以纠正。

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